Veel werkgevers worden geconfronteerd met praktische en soms complexe vraagstukken rondom ziekteverzuim en re-integratie van hun werknemers. Ze zoeken vaak naar helder advies om deze uitdagingen op een effectieve en empathische manier aan te pakken. Bij ENgage Werkgeversadvies begrijpen we deze behoeften goed en adviseren we onze klanten om bij dergelijke vragen altijd even contact met ons op te nemen. Wij vinden meestal een passende oplossing.

Casus

Zo hadden we onlangs een gesprek met een klant die te maken had met een bijzonders casus. Een werknemer, die door eerdere gezondheidsproblemen was aangeduid als '35-minner' (een werknemer die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is geraakt en geen recht heeft op een WIA-uitkering), was nog altijd bezig met zijn re-integratietraject. Tijdens dit proces viel de werknemer uit met een ogenschijnlijk simpele kwaal: een griep. Deze nieuwe uitval veroorzaakte niet alleen fysieke, maar ook aanzienlijke mentale stress, gezien de druk die hij al ervoer van het moeten voldoen aan de re-integratie-eisen.

Onze klant zocht advies over hoe hiermee om te gaan en vroeg of er beleidsvoorbeelden waren van andere bedrijven die een soortgelijke situatie hadden aangepakt. Ze wilde weten hoe ze het beste ondersteuning kon bieden aan haar werknemer, zonder het re-integratieproces te ondermijnen en met behoud van een gezonde werkomgeving. Dit is een typisch voorbeeld van hoe wij bij ENgage kunnen ondersteunen met deskundig advies en praktische oplossingen om dergelijke situaties het hoofd te bieden.  
 

Wettelijke kader

In Nederland is er een wettelijke regeling die werkgevers verplicht om het loon van een zieke werknemer voor een periode van 104 weken door te betalen. Deze periode heeft ook als doel de re-integratie van de werknemer in het arbeidsproces te bevorderen. Maar wat gebeurt er als een werknemer, na deze twee jaar ziekte, aangepaste of geheel andere werkzaamheden gaat uitvoeren zonder dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst is gesloten?

Het probleem ontstaat wanneer er onduidelijkheid is over de status van de werkzaamheden die een werknemer uitvoert na de initiële 104 weken ziekte. Als de werkzaamheden dusdanig veranderd zijn dat er sprake kan zijn van 'nieuw bedongen arbeid', kan dit leiden tot een nieuwe verplichting voor de werkgever om het loon opnieuw voor 104 weken door te betalen bij ziekte van de werknemer.

Deze situatie kan voor werkgevers complex en verrassend zijn, vooral als zij denken dat de verplichtingen na 104 weken ziekte minder intensief worden. De wetgeving en recente rechtspraak suggereren echter dat het veranderen van de aard of omvang van het werk, zelfs zonder een formele nieuwe arbeidsovereenkomst, kan leiden tot een verlengde loondoorbetalingsverplichting en verdere re-integratieactiviteiten. Dit vraagstuk raakt aan de balans tussen de bescherming van werknemers en de verantwoordelijkheden van werkgevers, en het is cruciaal voor werkgevers om goed op de hoogte te zijn van deze regelingen om juridische en financiële verrassingen te voorkomen.
 

Conclusie

Na 104 weken van ziekte zijn werkgevers niet automatisch verplicht het loon door te betalen. Wanneer een 35 minner na 104 weken zijn ongewijzigde eigen functie is blijven uitvoeren ontstaat er geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting. Is er iets gewijzigd in de functie waardoor er nieuw bedongen arbeid is ontstaan, ontstaat er wel opnieuw loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. Het is belangrijk dat werkgevers zich bewust zijn van deze nuances om verrassingen te voorkomen. Voor nauwkeurige beoordeling en advies is het verstandig om -tijdig-  advies in te winnen.